A stratégia és a cash-flow nem minden – állítja Pálfay Erzsébet, HR-szakértő, az ÉrMe HR Műhelyének tagja. A Karrier Műhely Tanácsadó Iroda vezetőjével családbarát munkahelyekről, a magyarországi kis- és középvállalkozások helyzetéről, valamint arról beszélgettünk, hogyan találjuk meg a megfelelő embert egy feladatra.
– HR-esként önmagadtól is megkérdezed, hogy „elégedett vagyok-e a munkámmal"?
– Mintegy tíz évet töltöttem el egy jól ismert, osztrák hátterű fejvadász cégnél. A teljes palettát kipróbálhattam, a tanácsadás szinte összes területén dolgoztam, de engem mindig is az emberek érdekeltek: mi lett velük később, hogyan alakult a sorsuk? Egy profitorientált cégnél sok esetben nincs lehetőség az ilyen típusú önmegvalósításra. Ezért alapítottam meg majdnem hat éve a Karrier Műhelyt. Az ugyanis önmagában nem elegendő, ha érdekel a munkád. Érezned kell, hogy értéket teremtesz. Hatodik éve olyan dolgokkal foglalkozom, amelyekkel kapcsolatban azt érzem, szükség van rá.
– Ha jól sejtjük, ez azt jelenti, hogy a multik világa felől a kisebb vállalkozások irányába fordultál.
– Foglalkozom nagyobb cégekkel is, de szívügyemnek tekintem a magyarországi kis- és középvállalkozásokat. Az ország sikerességének is egyik kulcskérdése, hogy lesznek-e jól működő kkv-k. Ehhez szükség van olyan fiatalokra, akikben van ambíció arra, hogy dolgokat létrehozzanak. Az a tapasztalatom, hogy sokan eljutnak a jó termék vagy szolgáltatás ötletéig, ám bizonyos kérdésekre – kikkel hozom létre a terméket, milyen vállalkozási formában működtetem, milyen marketingstratégiát alkalmazok stb. – nem marad válasz. A hazai kkv-szektorban számos esetben tapasztalom, hogy a cégek kevés figyelmet fordítanak a HR-re, ezért nem megfelelő munkatársat vesznek fel egy adott feladatra. Nagyon fontosnak tartom kiemelni, hogy amikor egy feladatra embert keresünk, nem a szimpatikus, hanem a megfelelő embert kell választanunk. Rossz érzés látni, amikor jó ötletek azon csúsznak el, hogy a cégvezetőnek nem sikerül megtalálni, illetve megtartania maga körül azokat az embereket, akikkel a cég sikeres lenne. Pedig egy jó szakember megtalálása és beillesztése egy vállalatba legalább annyira fontos, mint hogy jó legyen a termék.
– Mit szoktál javasolni a probléma megoldására?
– Semmiképpen nem tanácsokat osztogatunk; vezetői coaching során ez szigorúan tilos. Mi problémaorientáltan, szituációkat boncolgatva, a vezető belső erősségei feltárásával segítjük az optimális, „elég jó" saját megoldás megtalálását. Ennek célja a vezetői készségek fejlesztése és a belső egyensúly megteremtése. A vezető és a beosztott között mindenképpen ki kell alakítani azt a harmonikus viszonyt, melyben mind a ketten meg tudják tapasztalni azt, hogy a másik nélkül nem fogják előbbre vinni. A vezetőknek saját maguknak kell feltenni önvizsgálatszerűen kérdéseket: kapnak-e elég dicséretet a munkatársaim? Hisznek-e abban, amit csinálunk? Érzik-e, hogy fontosak a cég számára? Fontos jellemzője ezeknek a beszélgetéseknek, hogy akárcsak a cég életében, itt is minden helyzetben a vezető dönt. Tőlem csak abban kap segítséget, hogy új nézőpontokat, és esetleg új megközelítéseket ismerjen meg ahhoz, hogy a célkitűzéseit megvalósíthassa.
– Úgy tudom, jelenleg egy olyan régiós programon dolgoztok, melynek célja, hogy családbarát munkahelyek jöjjenek létre. Van fogadókészség a „családbarátságra"?
– Szerencsére egyre több vállalatban megvan a szándék, hogy családbarát munkahellyé váljon. A cégek igényeit és lehetőségeit megismerve kialakítjuk a számukra valóban megvalósítható, működtethető programokat, legyen az egy munkaidővel kapcsolatos kedvezmény, vagy olyan szolgáltatás, ami a dolgozók jólétét szolgálja. Ezeknek a programoknak a fogadtatása rendkívül pozitív, hiszen azok az emberek, akik ennek a történetnek a szereplői, mind a saját bőrükön tapasztalhatják, hogy mi az eredménye annak, ha egy munkahely nem veszi figyelembe, a családjukat. Mindenki tudja, milyen az, ha a házastársa nem ér haza időben, stresszes, nem kapja meg a hosszú távú elköteleződéshez szükséges elismerést vagy az előrelépés lehetőségét. Ha valakinek ugyanazt a munkát kell végeznie negyven éven át, három év után elege lesz. Ha viszont mindig fejlődhet egy kicsit, változtathat a munkakörén, nem fog kiégni, lelkesen jár be dolgozni, és elégedetten tér haza. Ez is beépíthető egy családbarát programba. Ráadásul egy ilyen intézkedés munkatársi lojalitást fog eredményezni, tehát hosszú távon a munkáltató is jól jár vele.
– Minden alkalommal egyedi megoldásokat kell kidolgozni, vagy vannak „tuti receptek"?
– Inkább úgy fogalmaznék, hogy számos referenciaértékű megoldás közül tudjuk kiválasztani azt, ami az adott cég számára a legmegfelelőbb. Tipikus gyermekekkel kapcsolatos probléma, hogy mi lesz velük a nyári szünet alatt, ha mindkét szülő dolgozik. Több helyen is jól működő modell, amikor a vállalat nyári napközis tábort szervez a dolgozók kisgyermekei számára. Ennek költsége minimális: elsősorban szándékról, nem pedig pénzről van szó. Ez az állítás amúgy általában is igaz a családbarát intézkedésekre: megvalósításukhoz inkább odafigyelésre és jó szándékra van szükség, semmint sok pénzre.
– A cégvezetők, cégtulajdonosok körében is ilyen elfogadottak ezek a programok? Némi munkaidő-kedvezmény, és máris csúsznak a határidős munkák.
– Valóban, sokan eleinte nem hisznek ezekben a megoldásokban. Sőt, többször tapasztaltam már, hogy egy cégvezető meg van győződve arról, hogy a stratégia és a cash-flow mindennél fontosabb. Ez egy hatalmas tévedés! Kidolgozhatunk akármilyen stratégiát, ha közben nem vesszük figyelembe, hogy mindennek a megvalósítója az ember. És az ember nem csak tudásalapú, hanem pszichológiai alapú lény is, akinek vannak vágyai, beállítódásai, személyiségjegyei, motivációi. Számos kutatás kimutatta, hogy egy munkavállaló akkor hozza a legjobb eredményeket a cég számára, ha önmegvalósítás-közeli állapotba kerül. Elköteleződést kiváltani tulajdonosi szemléletmód.
– Önkéntes szakértőként az ÉrMe HR Műhely mellett részt veszel a Három királyfi, három királylány mozgalomban is. Hogyan függ össze a gyermekvállalás a HR-rel?
– Az ország demográfiai helyzetéből következik, hogy a következő tíz-húsz éven belül drasztikusan el fog tűnni a fiatal tettre kész munkaerő: azt prognosztizálják, hogy 2030-ra a társadalom több mint egyharmada hatvan év feletti lesz. A Három királyfi, három királylány mozgalom kutatásaiból az is kiderül, hogy ma azok a fiatalok, akik megtalálták párjukat, és boldogok, átlagosan két-három gyermeket szeretnének, ám ebből csak általában egy születik meg. Itt kapcsolódik össze a hivatásom a Három királyfi, három királylány mozgalom céljaival: ahhoz, hogy a párok tényleg annyi gyermeket vállaljanak, amennyit megálmodtak, szükség van olyan vezetőkre, olyan munkahelyekre, amelyek támogatni tudják ezeket az egyéni törekvéseket. A családos vezetők ebben a tekintetben előrébb járnak, hisz nap mint nap tapasztalhatják, hogy a család segíteni tudja őket abban, hogy teljesebb, boldogabb életet éljenek. Várnak rájuk otthon, több szeretet kapnak, a pénzt pedig nem csak maguk miatt keresik, hanem azért, hogy gyermekeikre fordítsák.
R. L.